《人力资源管理》本科形成性考核

一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)(30分)
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于(A)。
A、成年人口观 B．在岗人员观 C。人员素质观
2、人力资源与人力资本在内容形式这一点上有相似之处( )
A、品性 B．态度
C．经验 D．能力
3、具有内耗性特征的资源是(B)。
A自然资源 B．人力资源 C．矿产资源
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于(A)。
丸过程揭示论 B．目的揭示论
C现象揭示论 D．综合揭示论
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在(B)。
A、内容上 B．观念上 C．工作程序上
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?(A)
A．经济人 B．社会人
C．自我实现人 D．复杂人
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D)
A．泰勒的科学管理原理
B．梅奥的人际关系理论
C．马斯洛的需要层次理论
D．霍桑试验
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A)
A．职工 B．环境 C文化 D．价值观
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B)
A、内容型激励理论 B．过程型激励理论
C、行为改造型激励理论 D、综合激励理论
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（B）（P34）
A、组织外部环境 B 组织内部环境
C 物质环境 D 人文环境
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（P45）
A、获得成本 B、开发成本
C、使用成本 D、保障成本
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（B）（P60）
A、预测未来的人力资源供给
B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡
D、制定能满足人力资源需求的政策和措施
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（C）（P2）
A、体质 B、智力 C、思想 D、技能
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。”这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（A）
A、资源 B、成本 C、工具 D、物体
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（C）
A、对企业决策层 B、对人力资源管理部门
C、对一般管理者 D、对一个普通员工
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）（P25）
A、自我中心式、非理性家族管理
B、以人为中心、非理性家族管理
C、以人为中心、理性团队管理
D、自我中心式，理性化团队管理
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标，这反映了“以人为中心，理性化团队管理”模式的什么特点？（B）
A、封闭式的自危表现 B、开放式的悦纳表现
C、封闭式的悦纳表现 D、开放式自危表现
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（A）（P19）
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（B）（19-20）
A、“经济人”假设 B、“社会人”假设
C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D）（P22）
A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D）（P26）
A、人的管理第一 B、以激励为主要方式
C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B）（P26）
A、动力机制 B、压力机制
C、约束机制 D、环境影响机制
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（D）
A、人员档案资源 B、人力资源预测
C、行动计划 D、控制与评价
24、在P=F（SOME）模式中的函数的哪个变量？（A）
A、绩效 B、技能 C、激励 D、机会与环境
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（A）（P27）
A、 内容性激励理论
B、 过程性激励理论
C、 强化性激励理论
D、 归因性激励理论
26、人力资源管理科学化的基础是（AB）（P73）
A、工作评价 B、工作分析 C、岗位设计
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（A）（P86-87）
A、决策表 B、语句描述
C、时间列形式 D、任务清单
28、工作分析中方法分析常用的方法是（C）（P93）
A、关键事件技术 B、职能工作分析
C、问题分析 D、流程图
29、管理人员定员的方法是（C）（P103）
A、设备定员法 B、效率定员法 C、职责定员法
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C）。（P95）
A、因素分解法 B、因素比较法
C、排序法 D、评分法
二、实验分析题（10分）
在以工作为中心的管理模式中，只强调工作的高效率，强调对物、财的管理与对事的管理，而忽视人的需要，忽视人的社会性。把人当作机器使用，又要马儿走的快又要马儿不吃草。这种管理在本世纪40年代以前比较普遍。在这种管理模式下，员工们情绪不满，消极怠工，罢工现象时有发生，不但工作效率维持在低速上运行，而且管理人员与员工始终处于对立的情绪状态。面对这种情况，1924年11月——1927年4月，美国科学家应邀到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素。在霍桑工厂的工人中，他们作了一系列的实验研究，简称霍桑实验。其中较为典型的有照明实验与福利实验。
进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率之间的关系，实验组把工作场所的灯泡由15瓦改变为60瓦，而对照组不变。观察比较两组的工作效率后发现，实验组改善照明途径后，效率明显高于对照组，但随后两组差距越来越小，最后持平。另一方面，当实验组的灯泡由60瓦再次改回原来的15瓦时，工作效率仍然保持与60瓦时一样。
进行福利实验的目的的是探讨福利措施对工作效果的影响。实验者采取增加休息时间，缩短工作日，在工间休息时免费提供茶点等措施，结果发现产量显著提高。但2个月后突然又取消了这些福利措施，结果生产量不但没有下降，反而上升了。
问题：
1、霍桑实验说明了什么？（P13）
霍桑实验结果表明：
（1） 在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要：
（2） 时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。
2、人们依据霍桑实验的结论提出了哪种管理模式？（P13）
因此，人们提出了以人为中心的管理模式。以人为中心的管理即重视人的价值作用，重视人的各种需求的满足，重视人的精神作用与关系的协调。
以人为中心的企业管理，要求其中的人力资源管理不能机械地或单方面地科学化，而要人性化。人性化的人力资源显然会促进人力资源管理工作的深与专门化。
然而人性化的人力资源管理并不等于“爱畜理论”下的快乐管理。
三、问答题（40分）
1、人力资源管理的目标与任务是什么？（P9-10）
人力资源管理的目标与任务，包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务，显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：
（1） 保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；
（2） 最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
（3） 维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：
① 规划；②分析；③配置；④招聘；⑤维护；⑥开发。
2．简述人本管理的理论模式。（P23）
管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要示我们必须对变化中的人本管理的基本要素作出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。
人本管理的理论模式是：主额体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境——文化事例——生活质量法——完成社会角色体系。
3．人力资源成本核算有哪些方法？（P47-51）
（1） 人力资源原始成本核算方法
（2） 人力资源重置成本核算方法
（3） 人力资源保障成本的核算
4．人力资源系统包括哪些主要内容？（P59）
人员档案资料用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。
人力资源预测，预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。
行动计划通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。
控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
5．工作分析的方法可分成哪些些类型？（P82）
工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分；有结构性分析与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析，人员分析与方法分析；依照基本方式分析，有观察法，写实法与调查法等。
四、案例分析题（20分）
香港中资企业的人力资源规划
香港的中资企业，是属于社会主义公有制性质的企业，但实行资本主义的经营管理方式。企业与员工的关系是雇主与员工的雇佣关系。
香港的中资企业在制定人力资源总体规划时的指导思想是积极为业务发展服务，最大限度地激励全体员工的积极性、创造性、完成和超额完成企业的目标任务。根据这一总的规划指导思想，各单位制定的具体政策内容非常广泛，几乎涉及到员工的衣、食、住、行、康、乐等各个方面。
中资企业的人力资源规划具有以下特点：
（1）具有较大的灵活性。在制定具体的人事政策时，必须考虑到公司的经济承受能力，人员编制、工资福利、晋升、奖励、招聘、辞退等各个方面都必须需要和可能来决定。中旅集团介绍说，他们的企业是根据业务发展，广泛收集人力，补充流失，即适当增加又防止人浮于事的指导原则，从严控制。在执行过程中，各所需单位还可以根据需要增加或减少。业务不好的公司，即使总公司在规划时多给编制数，他们也不会要。
（2）具有很强的竞争性。人才竞争是企业竞争最突出的表现，在总体规划下的具体人事政策必须适应竞争的需要。在劳动力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根据华润、中银、中旅集团人事部的负责人介绍，这几家大的中资企业员工的工资水平属于同行业的中上等，在其他福利待遇、培训教育和工作环境上优于同行业，这一点正好适应了当代香港人做工不仅讲工资，而且讲发展、讲环境的就业观点。因此，香港员工的平均流动率为25-30%，而这三家中资企业只有13%左右。
（3）严肃性。中资企业制定当地员工管理人事政策时，必须遵守当地的法律规定，并且必须根据法律的规定修改或变动，随时修订企业的人事政策，如果违反了法律规定，公司或员工可以随时投诉。香港政府专门调用有劳资解决此类问题，各集团公司人事部也专门有熟悉当地法律规定的人员负责当地员工的管理，公司与员工相互都必须按“雇佣合约”议定的条款办事，谁违反了谁就得负法律责任。
（4）具有相对自主权。中资企业的人事政策，在不违背当地法律规定前提下，对一些特殊问题各单位可以根据具体情况做出决定。如高于规定标准的各种福利待遇，奖金多少等，各个企业不尽相同。
问题：
请用人力资源规划理论加以分析。
分析提示：
凡事预则立，不预则废，这是亘古不变的真理。其实，一个组织或企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划。首先，任何组织和企业都处在一事实上的外部环境之中，而这外部大环境的各种因素均处于不断地变化和运动状态。这些环境中政治的、经济的、技术的等一系列因素的变化，势必要求组织和企业作出相应的变化。而这种适应环境的变化一般都要带来人员数量和结构的改变。其次，组织和企业内部的各种因素同样是无时无刻不在运动着和变化着，国力因素本身也会处于不断的变化之中。比如，离退休、自然减员、招聘人员以及企业内部进行的工作岗位调动、晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内部进行的工作岗位调动，晋升等导致的人员结构变化。再次，在改革开放形势、市场经济的机制和向市场经济机制过渡的时期，组织和企业内外的各种因素的变化会列加剧烈。在计划经济体制下，除了自然减员和组织调动外，人员的流动似乎是不可思议的。但是，在市场经济机制下，其情况却完全不同，各种资源，包括人力资源，要靠市场机制的作用进行合理的配置，随着劳动力市场的建立，人地的大量流动或许会变得习以为常。为了保证企业的效率，内部也必然要进行人结构的调整和优化。最后，我国目前还处于新旧经济体制的过渡时期，这一时期的变动或许是最剧烈的，新企业的大量增加，老企业的改造，三资企业、私营企业乃至乡镇企业的大力发展，都对人员的变动数量、技能学识等提出了要求。
因此，为了适应组织环境的变化和技术的不断更新，保证组织目标的实现，就必须加强人力资源规划，这对正在走向市场的中国企业尤其重要，否则必然是一方面不合要求的人员大量过剩，另一方面则是某些具有特殊技能和知识人才的紧缺，企业的竞争能力和效益就会难以提高，以致在激烈的竞争中失败。
近几年来，中资企业之所以能在激烈的市场竞争中，游刃有余，就是科学制定各企业的人力资源规划的结果。只可惜中国的大中型企业目前在人力资源的规划方面还存在较多的问题。不少企业对其战略意义认识不足，因此对本企业的人力资源状况心中无数，缺乏长远眼光，在多变的市场竞争环境中，只能是被支挨打。1990年对北京地区46家大中型企业的调查表明，对本企业各类人才配置不清楚的占40%，尽管有51.7%的企业觉得目前人力资源难以适应长期发展的需要，但对本企业冗员进行过分析的只有少数几家。对人力资源有长远规划的只占35.9%，46.2%的企业没有像样的人力资源补充、调整及培训计划，即使是上万人的大企业，没有长期人力资源规划的也不在少数。另外，人力资源规划的方法比较落后，大多数企业仍然采用经验估计及统计分析，仅有少数企业采用了数学模型及计算机的手段。
人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战备计划和采取各种措施以来获得所需要的人力资源。
从根本上说，规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺，也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量，规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。
为了制定科学的人力资源规划，就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有：维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等，在这些方法中，既有定性描述，也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要，选择相应的预测方法。
总之，人力资源规划是企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此，企业的人力资源规划是一个系统的体系，设计企业管理的方方面面，在具体设一个企业的人力资源管理，还必须结合企业自身的特点、历史文化和企业文化，同时中国企业员工的心理的需求，行为等多的特点，以取得最好的成效。

《人力资源管理》作业4
一、判断正误(正确的在题前的括号中划√，错误的划X，每小题1分，共10分)
(√ )1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。（P22）
( √)2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。（P23）
(√ )3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。（P76）
(√ )4．工作分析的结果是职务说明书。（P101）
(√ )5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句（P132）
( ×)6．定额与定员不相关。（P138）
(√ )7．通过人才交流中心选择人员，有针对性强且费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
(× )8．培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质方面都是一致的。（P132）
(√ )9．榜样的影响是社会学习理论的核心。（P138）
(× )10．员工薪酬就是指发给员工的工资。（P202）
二、单项选择题(每小题1分，共10分)
1．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的?（A）（P19）
A．经济人 B社会人
C．自我实现人 D复杂人
2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在(B)（P6）
A．内容上 B．观念上
C．工作程序上 D．工作方法上
3．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?(A )（
A．资源 B、成本 C、工具 D、物体
4．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面基本内容？(D)（P26）
A．人的管理第一 B、以激励为主要方式
C．积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神
5、影响招聘的内部因素是（A）（P109）
A、企事业组织形象 B、劳动力市场条件
C．法律的监控 D、国家宏观调控
6、甑选程序中不包括（B、C、D）（P113-114）
A、填写申请表 B．职位安排
C．寻找候选人 D．公文处理
7．下列方法中不属于考评指标量化方法的是( B )。（P166-179）
A．加权 B．标度划分
C．赋分 D．计分
8．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( A )。（P205-206）
人岗位工资 B．奖金
C．结构工资 D．浮动工资
9．我国的社会保险制度体系主要包括( A )、医疗保险、失业保险
容。（P224）
A．养老保险 B．就业保险
C．生活保障 D．健康保险
10．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为土；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3)( C )。（P227）
A．只管安全不管生产 B、管生产必须管安全
C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管
三、多项选择题(每小题2分，共20分)
1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?( B )（P19-20、22）
A．经济人假设 B．社会人假设
C．人际(群)关系学 D．行为科学
E．以人为本理论
2．关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( ABC)。（P1-2）
A．人成年人观 B．在岗人员观
C．人员素质观 D．成本观
E．激励观
3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(CBD)（P290）
A．人际匹配 B．操作简便
C．程序流畅 D．一看就懂
4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成(ABCF)
A．设计调查问卷
B．把问卷发给调查对象
C．将结果表格化并加以解释
D．召开专家讨论鉴定会
E．把调查结果反馈给调查对象
F．请领导签署意见
5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，——般包括哪几个问题(ABCD )?（P93）
A．实际做了什么 B．为什么要做
C．该环节是否真的必要 n应该做什么
E．在什么地方做这项活动
6．招聘策略包括哪些内容?(ABCDEF)（P109-113）
A．招聘地点的选择 B、招聘渠道或者方法的选择
C．招聘时间的确定 D、招聘宣传战略
E．招聘推销战略 F、招聘的评价和招聘的扫尾工作安排
7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是（ABCDEF）（P114-128）
A．面试法 B．测验法
C．评价中心法 D．个人信息法
E．背景检验法 F、笔迹学法
8．下面各种方法有哪些是培训能用到的?( AB )（P146-148）
A．讲授法 B．角色扮演法
C．实习 D．观摩
E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法
9．按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?( )
A．自我考评 B．他人考评
C．个人考评 D．群体考评
E．同级考试 P．下级考评
10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将一个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(ABCDE )（P265-267）
A．成长阶段 B．探索阶段
C．确立阶段 D．维持阶段
E．下降阶段
四、简答题(每小题8分，共40分)
1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?（P19）
以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下：
①管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。
②管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。
③在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。
④以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。
泰勒制就是经济人观点的典型体现，“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下退出的。
“经济人”理论所阐述的观点，主要是工作动机的经济诱因及相应的管理职能，这在劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，它代表的是资产阶级对劳动者的阶级偏见，是早期资本主义企业管理的理论解释。
2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。（P55）
组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：
（1） 准确估算其投资方案的现金流出量；
（2） 确定资本成本的一般水平；
（3） 确定投资方案的收入现值；
（4） 通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。
3．岗位定位分析有哪些步骤？（P88）
（1） 分析岗位工作描述中的框架要求；
（2） 把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；
（3） 在综合（1）、（2）工作的基础上，确定任职资格要求；
（4） 考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对（3）获得的结果进行修正。
4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。（P217-218）
（1） 组织付酬原则与政策的制定。
（2） 工作分析。
（3） 工作评价。
（4） 工资结构设计。
（5） 工资状况调查及数据收集。
（6） 工资分级与定薪。
（7） 工资制度的执行控制与调整。
5、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：（P246）
建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：
基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；
城镇所有用人单位及其员工都要参加医疗保险，实行属地管理；
基本医疗保险费由用人单位和员工双方共同负担；
基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。
五、论述题（20分）
试述个人职业生涯发展阶段。（P265-267）
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出在致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：
（1）成长阶段（从出生到14岁）：在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
（2）探索阶段（15岁到24岁）：在这一时期，个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选择的职业以及自我进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
（3）确立阶段（25岁到44岁）：这是大多数不清职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投入到有助于自己在此事业中取得永久发展的种项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
（4）维持阶段（45岁到65岁）：在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了。
（5）下降阶段：当临近退休时候，人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一咱前景，接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
对职业生涯划分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的职业任务，面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理。